导读：银行、证券、保险等行业都有从业资格认证，信托行业为什么没有？一个资产规模达32万亿元，从业人员约1.8万的行业该不该有自己的人才标准？

10月28日，在位于河北石家庄市裕华区的一间会议室里，中国信托业协会人才与培训专业委员会召开了一次扩大会议，会上审议了《信托从业人员标准体系建设研究报告(讨论稿)》，与会代表和行业专家一起共商信托人才标准问题。此标准体系正处于研究论证阶段，一旦落地，则意味着信托行业将实现人才队伍标准建设从无到有的突破。

会议室内，既有懂行的业内专家，也有最懂一线“痛点”的公司人力资源领导，“该不该有”并不是大家争议的焦点，为什么、怎么建是关于人才标准讨论的重点方向。

人才，是最核心的资本

“当前，在推动金融高质量发展、加快建设金融强国的重要时期，信托行业作为我国金融体系的组成部分，正处于深化转型、迈向高质量发展的攻坚阶段。人才作为最核心的资本、最深厚的底蕴，其标准体系的构建与培养路径的革新，已成为决定行业未来的战略支点。”中国信托业协会人才专委会主任、中粮信托总经理刘燕松率先发言。

“人才是行业的宝贵资源，也是衡量信托行业、信托公司综合实力的核心指标。”作为此次会议的东道主，渤海信托董事长卓逸群表示，“作为唯一一家注册地在河北的信托公司，我们始终坚持把人才作为第一资源，深入推进‘人才强企’战略，为公司转型发展提供了有力支撑。”

2023年中央金融工作会议提出，要坚持政治过硬、能力过硬、作风过硬标准，锻造忠诚干净担当的高素质专业化金融干部人才队伍。

从信托行业来看，截至2024年末，信托公司的员工总数达17884人。从年龄分布来看，40岁及以下的员工占比超六成，体现了信托业以中青年从业人员为中坚力量。学历层次上，硕士以上学历的从业人员占比逐年增长，表明信托业的人才队伍正朝着高素质、专业化的方向迈进。

“通过调研我们发现，随着行业转型的持续深化、业务结构调整的有序推进，部分信托公司存在‘业务先行、人才滞后’的特征，从业人员的专业能力与综合素养难以适应当前业务转型需求。”中国信托业协会副秘书长郑方说：“与其他金融行业相比，我们信托行业的人才体系建设才刚刚起步，存在人才标准缺失、人才结构失衡、培养机制滞后等问题，这些问题都将制约行业转型发展的进程。”

“就我所在公司而言，业务部门员工中硕士及以上学历占比53.25%、博士占比5.63%，整体学历层次较高，但具备跨学科复合能力的高层次人才仍显不足。当前信托业正从传统业务向资产服务、资产管理、公益慈善信托转型，但人才供给跟不上业务变革节奏——创新业务人才缺口明显，很多中台人员依赖临时性学习提升创新业务能力；复合背景人才不足，超八成信托公司急需产业金融、金融科技等领域人才。”北方信托党委委员、董事会秘书王辉说。

当前行业展业逻辑发生了根本性转变。从“资金中介”转向“服务管家”，从“产品驱动”转向“需求驱动”，这背后是对人才能力结构的全面重构。”长安信托总裁助理黄立军说：“传统人才模式已无法匹配新时代的业务需求。举个例子，在家族信托领域，客户的需求早已超越简单的‘财富保值增值’。他们关心的是家族治理、代际传承、税务筹划、慈善安排以及家族精神的延续。这就要求我们从业者不仅要是金融专家，还要懂法律、通税务、晓心理、善沟通，甚至要具备一定的社会学素养。”

与会人员普遍认为，构建一套科学、统一、兼具中国特色与信托特质的人才标准体系，是引领行业人才队伍建设、破解转型期人才结构性矛盾的“先手棋”。它关乎信托服务质量的基准线、行业规范发展的生命线，更是提升信托业在整个金融体系中专业话语权和核心竞争力的战略基石。

标准，从何处开始着手

找到符合信托业高质量发展的信托业人才标准——目标确定了，如何实施？

郑方坦言，此前协会一直在探索和努力，尝试建立人力资源社会保障部的职业资格认证，例如银行、证券、基金等其他金融行业的从业人员资格认证的方式，但是对于信托业来说，申报从业资格有诸多难点。例如：从业人员规模不够，顶层制度设计需要明确，业务范围广导致单一标准难以适配，目前资格认证呈现“立法准入”到“水平评价”的趋势等。

既然传统意义上的从业资格认证难以实现，建立行业统一人才标准的工作又十分必要且紧迫，因此，中国信托业协会人才专委会（以下简称“专委会”）今年开展了“信托从业人员标准体系”专项研究，尝试探索出一条适合信托行业人才发展与培养的道路。

“落到实际行动上就是建立信托行业的人才标准体系，实施路径就是，通过一个系统性的《报告》，再根据监管部门、会员单位以及社会各界的反馈，先建立信托行业人才标准的自律规则，再进一步形成行业的人才标准规范。”郑方说。

事实上，建立标准是实施行业自律的主要手段。在业务标准方面，信托行业起步比较早，并伴随业务转型逐步完善，包括中国信托业协会目前正在制定的家族信托、保险金信托等自律指引。

据《报告》课题组组长、西南财经大学信托与理财研究所所长翟立宏介绍，在大量调研的基础上，针对行业痛点，《报告》首次创新性地提出“三维+四要素”人才标准分析框架，“三维”指业务分类、岗位流程、能力层级，“四要素”指操守、知识、技能、素养，勾勒出科学清晰的立体化人才评价体系。

“《报告》提出的‘三维+四要素’模型，最大的价值在于打破了传统人才评价的模糊性和随意性，为每一位从业者描绘了一条看得见、摸得着的成长路径。”黄立军说。

对于人才标准建设实施路径，《报告》提出了“1+1+N”的总体构想，首个“1”是筑牢全员通识教育根基，第二个“1”是建立继续教育学时管理机制，“N”则深度对接信托各类细分业务，通过建立团体标准和借鉴同业标准的方式进行人才水平评价和培养。

江苏信托副总经理肖冬雪提出，“N”需要精准施策，对于建立团体标准，《报告》提出的“成熟一类、推出一类”的分阶段策略是科学可行的，可以在业务实践积累较多、从业人员体量较大的细分领域，例如家族信托、资产管理信托、公益慈善信托等，优先出台人才评价标准，先粗而广、再细而深，确保标准建设与业务实践深度匹配，逐步实现各条线人才标准的全覆盖。

首个团体标准可以尝试围绕本源业务——家族信托人才标准建立，这一点成为与会人员的共识。专家表示，家族信托融合了信托的风险隔离、财富传承、财富管理、税务规划等多种功能，业务链条涵盖银行、保险、律师事务所、会计师事务所、家族办公室等多个领域，率先建立家族信托从业人员团体标准，有助于和家族信托业务标准形成有效的统一，彰显信托公司主体地位，增强跨机构合作协同，引领家族信托市场规范发展。

生态，跨行业协同共享

会上，大家一致认为，搭建信托行业人才标准体系，并不是为了形成“壁垒”，而是为了主动与金融同业对标对齐，便于跨行业的交流，同时加强行业之间的协同与资源共享。

“当前信托业在跨行业人才竞争中，因缺乏统一标准导致吸引力不足。统一的标准评价体系可以让信托人才的专业能力更易被认可，既能吸引外部优秀人才加入，也能让行业内从业人员明确职业发展方向，减少优秀人才流失。”王辉说，信托业务的跨领域特性，决定了人才标准需与银行、证券、基金等行业衔接。建议各金融行业协会之间建立沟通机制，对于标品投资、财富管理等重合领域，参考已有资格认证，如基金从业资格，避免重复考核；同时推动信托公司与律师事务所、会计师事务所等机构开展人才交流，联合培养具备跨领域服务能力的复合型人才。

华鑫信托与会代表认为，建立符合信托行业人才成长规律的培养体系、短中长期的分阶段实施路径是切实可行的，能够为行业人才标准的制定和落地提供清晰的路线指引。未来将积极参与行业人才标准体系建设工作，并将行业标准与公司自身人才标准做好对照、对标与结合，更好地指导公司人才队伍建设工作。

中央金融工作会议指出，要做好科技金融、绿色金融、普惠金融、养老金融、数字金融“五篇大文章”，这对包括信托业在内的金融行业服务能力、创新水平和人才素质都提出了更高要求。

“深入贯彻落实中央金融工作会议精神，以及信托业务三分类新规深入实施，行业正加速从传统路径依赖向‘有效发挥信托制度优势’‘丰富信托本源服务供给’深刻转变。在这一历史性跨越中，锻造一支‘政治过硬、作风优良、业务精通’的信托人才铁军，不仅是行业生存发展的迫切需要，更是我们服务国家战略、践行金融政治性人民性的责任担当。”刘燕松表示，未来专委会将坚持“标准引领、育用结合、生态共建”的原则，推动行业人才工作向更深层次、更广领域拓展，为行业长远发展厚植人才储备，强化与银行、证券、基金等金融同业的交流互鉴，共建大资管时代的人才资源共享池。

来源：金融时报