（来源：劳动午报）

转自：劳动午报

一个健康的职场生态，既需要花名带来的轻松氛围，更需要法律赋予的权益保障。唯有让“花名文化”在尊重法律、保障权益的前提下运行，才能真正实现文化赋能与劳动关系和谐的双赢，成为企业持续发展的正向力量。

近日，一则关于员工入职后“失去本名”、被统一改为花名的消息引发社会热议。从“托尼”“佩奇”到“鼠小宝”，这些五花八门的称呼已成为不少企业推行扁平化管理、构建企业文化的常见做法。（12月1日《工人日报》）

职场“花名文化”的兴起，反映了企业管理模式的迭代更新。尤其在科技、互联网等新兴行业，“武侠风”“果蔬类”花名替代 “某总”“某经理”的层级称呼，能有效淡化等级观念。无论是阿里的武侠角色，还是拼多多的果蔬代号，独特的命名体系，还能强化职工的身份认同与归属感。对涉外业务企业而言，统一英文花名更能提升国际沟通效率。显然，对“花名文化”在促进组织沟通、培育企业文化方面的积极作用，其创新意义不应被全盘否定。

但热闹的职场“花名文化”背后，法律风险正逐渐显现。一方面，花名可能影响劳动关系的清晰认定。根据《劳动合同法》，劳动合同需载明劳动者姓名，若正式文件仅使用花名，可能导致合同主体模糊，甚至影响合同效力。另一方面，花名也增加了劳动者维权成本。在主张工资、经济补偿等权益时，劳动者常需要额外举证，证明花名与本名的对应关系，客观上增加了劳动者的维权难度。

更值得警惕的是，若企业强制使用花名，或对拒绝使用的职工实施调岗、减薪等差别对待，则可能构成对姓名权的侵害。而带有贬低、歧视意味的花名，更会触碰人格尊严底线，极易引发法律争议。  

可见，“花名文化”并非“非黑即白”，关键在于能否在文化创新与法治框架间找到平衡。要让“花名文化”真正服务于企业与职工，需多方协同发力，筑牢权益保障防线。

首先，企业应严守“自愿使用”原则，坚守尊重劳动者人格独立的企业文化底线，在倡导职工使用花名时，始终把其“拒绝权”作为首要遵循，不能以任何形式强制实施，更不能因职工拒绝使用花名而进行调岗、减薪等差别对待。

其次，明确花名使用的合理边界。企业内部沟通可使用花名，但对外法律文件、劳动合同、社保登记、离职证明等必须使用职工本名，确保劳动关系主体明确。企业还应建立花名审核机制，防止出现侮辱、歧视或人格矮化的不当命名。

再次，职工应增强证据意识，妥善保管使用本名签署的劳动合同、入职通知等文件，同时保留选择花名的沟通记录、系统截图等证据，清晰证明花名与自身的对应关系，避免后续纠纷中因证据不足陷入被动。

最后，劳动监察部门应加大监察力度，对强制推行、因拒绝使用花名而打压职工等行为及时查处。司法机关在审理相关劳动争议纠纷时，应结合花名使用的实际场景确立裁判标准，通过典型案例引导企业规范管理。

职场“花名文化”的兴起，是企业管理创新的缩影，但任何创新都不能脱离法治轨道。一个健康的职场生态，既需要花名带来的轻松氛围，更需要法律赋予的权益保障。唯有让“花名文化”在尊重法律、保障权益的前提下运行，才能真正实现文化赋能与劳动关系和谐的双赢，成为企业持续发展的正向力量。

□张智全