（来源：工人日报）

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“评上职称后要服务满5年”“岗位晋升后3年内不许走”……当前，部分用人单位在法定情形之外，通过内部规章制度、职称聘任承诺、岗位晋升协议等形式设置服务期和违约金，给劳动者离职带来一定障碍。

在合同到期时决定是否续签，本是劳动者行使自主择业权的正当行为，一些用人单位却在此时以“职称服务期未满”等为由要求劳动者支付违约金，并称不交钱就无法办理档案移交手续。这一情形，正是重庆某医院护士秦某某的亲身经历。

“评上职称后要服务满5年”“岗位晋升后3年内不许走”……当前，部分用人单位在法定情形之外，通过内部规章制度、职称聘任承诺、岗位晋升协议等形式设置服务期和违约金，给劳动者离职带来一定障碍。在此情形下，有劳动者在档案被用人单位私自扣押时，为不影响后续政审和入职，不得不妥协交钱。

对此，北京德恒（重庆）律师事务所律师李建表示，根据劳动合同法相关规定，劳动者离职时需付违约金的情况，仅有违反专项培训服务期和竞业限制约定两种。“除此之外，不管内部制度怎么写、职称怎么聘任、岗位级别怎么升，用人单位要求劳动者支付离职违约金的规定，都应归于无效。”

违约金成隐性离职门槛

“我当时和学校签订了聘用合同，约定服务期8年，并未取得正式编制。服务期届满后，我因家庭原因提出调离申请，可学校却要求我支付违约金，如果不交钱就不办手续。”谈及自己的离职经历，重庆某高校教授陈某仍唏嘘不已。

陈某告诉《工人日报》记者，学校要求其缴纳违约金的依据，是校内《人事调配管理办法》，其中规定，“教职工每晋升一级职务（或技术等级），从聘任职务（或技术等级）的次月起，须在学院连续服务5年。确因特殊情况经学院批准调出的，应承担相应违约责任。正高级职称按每少服务一年缴2万元的标准缴纳违约金。”

“我在服务期满前一年通过了教授评审，届满后又服务了半年，提出调离时学校要求我承担9万元违约金。”陈某称，学校还“提醒”他，“若让拟调动学校知晓此事，入职后日子不一定好过”。最终，在法院调解下，陈某才办完离职。

这种以职称聘任或职务晋升等为由设服务期、收违约金的做法，近年来时有出现。在重庆市第三中级人民法院近期通报的上述秦某某一案中，护士秦某某获评职称后，在劳动合同到期后离职。然而，案涉医院以秦某某取得职称聘任后的5年服务期未满为由，依据内部离职管理制度要求其支付8万元违约金，否则无法为其办理档案移交手续。秦某某为顺利入职新单位，只得先缴纳该笔违约金，后诉至法院要求返还。法院最终判决，该单位退还秦某某交的8万元“违约金”。

记者采访发现，违约金有时成为一种隐性离职门槛。多位受访劳动者表示，他们之所以选择先交钱再维权，是因为“手续”被卡住了。“不是不想依法维权，而是等不起。”一位受访者说。

在李建看来，用人单位这一做法的本质，是利用管理优势地位，将本应由用人单位承担的人才流动成本，转嫁到了劳动者身上。

承担违约金情形有严格限定

“对于企业来说，要求员工离职时支付违约金，其实是为了留住员工、减少企业用工成本。”重庆某互联网企业HR刘雪坦言，企业把一名员工从“新手”培养成“能手”，往往要投入大量时间和资源，若该员工从事的岗位还涉及需要保护商业秘密的领域，企业的顾虑将会更多。“说白了，谁都怕刚培养好的人转身就去了竞争对手那里。”

“用人单位的担忧不无道理，但劳动合同法已为满足这类需求划定了合法路径。”李建表示，用人单位可以约定劳动者承担违约金的情形仅限两类，“一方面，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”

“另一方面，在一些需要保护商业秘密或知识产权的领域，用人单位可以与负有保密义务的劳动者订立竞业限制条款，约定在解除或终止劳动合同后的竞业限制期内，由用人单位按月支付劳动者经济补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”李建说。

在重庆市九龙坡区人民法院此前审结的一起案件中，某汽车美容店与员工李某签订《培训上岗保证合同》，载明李某自入职之日起一年内不得自行离职或提交离职申请，否则需赔偿培训费用损失，培训费用包括线上招聘费用、店内设备产品损耗费用等。而后，李某入职不到一个月即离职。店方遂诉至法院，要求李某支付违约金1万元、培训费损失1万元。法院经审理认为，店方提到的“培训费”并非劳动合同法中所指的专业技术培训费用，因此判决驳回店方诉请。

“用人单位与其花心思设条款，不如把精力放在真正留人上。”李建认为，违约金本质上带有赔偿性，其功能是弥补用人单位的实际损失，而非限制劳动者流动。

劳动者离职不该被“卡脖子”

在上述秦某某一案中，案涉医院私自扣押了秦某某的档案。此举是否合法？

答案是明确的，并不合法。法院在审理此案时，也提到用人单位应依法规范档案管理与离职手续办理流程，不得以扣押档案、设置障碍等方式限制劳动者正常离职。

记者注意到，劳动合同法第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。此外，根据劳动合同法第84条，用人单位违反该法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

若劳动者离职时档案被用人单位私自扣押，该怎么办？李建建议，劳动者首先可与单位协商，明确告知对方扣押档案的行为违法，要求其限期办理。“协商不成可向劳动监察部门投诉，由相关部门责令单位限期退还档案并处罚。仍无法解决的，可以申请劳动仲裁或提起诉讼。”

“劳动者有选择职业的自由，离职时，不该被用人单位‘卡脖子’。”在李建看来，当离职变成一场交钱才能通关的“考试”，损害的不仅是个体权益，更是整个劳动力市场的流动效率。